換位子腦袋當然要跟著換!換公司更得徹頭徹尾「改變」(上篇)

很多人常常會批評別人「換了個位置,就換了個腦袋」,彷彿升遷之後,就忘記自己的初衷了,但其實職位調動、升遷,腦袋真的得跟著換。為什麼呢?首先我以「資訊接收」的層面來說。

首先看一下這張架構圖,模擬情境是老闆指示要完成「A專案」,給予專案完成期限,指令傳達之後,五個部門主管接受到指令,五個主管之間互相溝通,協調計畫方向、數量、目標/初稿完成目標、日期、複稿完成目標、日期,完稿日期等等繁複的計畫,接著定期開會,報告組上進度,是否需增加人力、執行日。

在部門之間溝通,都是主管們來協調,也就是說,一個部門主管會跟其他四個主管交流資訊,了解目前的進度與方向,各自交換資訊之後,再往下到自己的部門傳達指令,給中階主管,中階主管評估之後,分工拆解,再給小主管跟最基層的員工,可能你目前就在這個位置,因此整個大專案裏頭,你可能負責的只有百分之10,可能像是某個附屬活動的美工設計。

從每一個人完成的細項分工,拼湊起來,才會是一個完整的專案,因此越底層的員工,對於專案的了解就越少,也只需要照著指令做事,不要出錯。

因此,當職位調動,步步往上升,資訊的接收量越多,要考慮的事情也就跟著變多,比如在組織訂定的完成日期,假設是2018/5/3,因此在自家部門完成日,就勢必要提前,可能是一周或兩周,才能抓出一個合理的時間。

又或者是,以數據流量來當作目標,大家要平均分攤,最佳績效的部門可以再額外領獎,那部門主管就會因為想要超出目標,將績效訂得更高。

要怎麼去操作,都是因為擁有不同層面的資訊,主管才能做出判斷,但這是最底層員工,沒能接收到的廣大資訊,因此遇上職位水平調動、升遷,自然要考慮的領域、方向也有所不同,光是部門之間的同事,都會因為資訊接收不同,而有不同的做事方式與想法,更何況是主管呢?

第二個層面是「權力」,今天公司將員工拔擢為主管,自然就賦予他更多做決定的權力,比如說招聘新人,過去當我們沒權力決定,只希望可以有個人來幫忙就好,但對於主管來說,新人除了要能力足夠,不會拖累團隊之外,更要考慮到這個新人的個性是否與公司文化匹配,與現有的員工相處會不會出問題,要不要採用,他擁有足夠的權力。

擁有了權力,相對的就有承擔風險的壓力,也許身為部屬時,他知道該如何去操作可以更快更有效率,一旦升遷為主管,就得配合、考量其他部門的立場,或者是站在保護部屬的角度,來做決定,換個說法就是必須更謹慎、小心,這都是單純作為部屬,不需要煩惱的事情。

因此才會說,換了位置就要換個腦袋,畢竟身分不同,要面對的場面、要承擔的風險跟著提高,如果還是像過去一樣做事,那不僅自己不會成長,連帶著組織可能也會出問題,當然換個一個公司就得更著改變更多的東西…(下篇待續)

FaceBook留言

則留言

Leave a Comment

%d 位部落客按了讚: