很多人常常會批評別人「換了個位置，就換了個腦袋」，彷彿升遷之後，就忘記自己的初衷了，但其實職位調動、升遷，腦袋真的得跟著換。為什麼呢？首先我以「資訊接收」的層面來說。

首先看一下這張架構圖，模擬情境是老闆指示要完成「A專案」，給予專案完成期限，指令傳達之後，五個部門主管接受到指令，五個主管之間互相溝通，協調計畫方向、數量、目標／初稿完成目標、日期、複稿完成目標、日期，完稿日期等等繁複的計畫，接著定期開會，報告組上進度，是否需增加人力、執行日。

在部門之間溝通，都是主管們來協調，也就是說，一個部門主管會跟其他四個主管交流資訊，了解目前的進度與方向，各自交換資訊之後，再往下到自己的部門傳達指令，給中階主管，中階主管評估之後，分工拆解，再給小主管跟最基層的員工，可能你目前就在這個位置，因此整個大專案裏頭，你可能負責的只有百分之10，可能像是某個附屬活動的美工設計。

從每一個人完成的細項分工，拼湊起來，才會是一個完整的專案，因此越底層的員工，對於專案的了解就越少，也只需要照著指令做事，不要出錯。

因此，當職位調動，步步往上升，資訊的接收量越多，要考慮的事情也就跟著變多，比如在組織訂定的完成日期，假設是2018/5/3，因此在自家部門完成日，就勢必要提前，可能是一周或兩周，才能抓出一個合理的時間。

又或者是，以數據流量來當作目標，大家要平均分攤，最佳績效的部門可以再額外領獎，那部門主管就會因為想要超出目標，將績效訂得更高。

要怎麼去操作，都是因為擁有不同層面的資訊，主管才能做出判斷，但這是最底層員工，沒能接收到的廣大資訊，因此遇上職位水平調動、升遷，自然要考慮的領域、方向也有所不同，光是部門之間的同事，都會因為資訊接收不同，而有不同的做事方式與想法，更何況是主管呢？

第二個層面是「權力」，今天公司將員工拔擢為主管，自然就賦予他更多做決定的權力，比如說招聘新人，過去當我們沒權力決定，只希望可以有個人來幫忙就好，但對於主管來說，新人除了要能力足夠，不會拖累團隊之外，更要考慮到這個新人的個性是否與公司文化匹配，與現有的員工相處會不會出問題，要不要採用，他擁有足夠的權力。

擁有了權力，相對的就有承擔風險的壓力，也許身為部屬時，他知道該如何去操作可以更快更有效率，一旦升遷為主管，就得配合、考量其他部門的立場，或者是站在保護部屬的角度，來做決定，換個說法就是必須更謹慎、小心，這都是單純作為部屬，不需要煩惱的事情。

因此才會說，換了位置就要換個腦袋，畢竟身分不同，要面對的場面、要承擔的風險跟著提高，如果還是像過去一樣做事，那不僅自己不會成長，連帶著組織可能也會出問題，當然換個一個公司就得更著改變更多的東西…（下篇待續）